노동법의 구조(개별보호와 집단자치의 보장)

노동법의 연원

 

1. 노동법의 탄생 배경

 

노동관계라는 용어는 산업혁명 전후한 시기에 등장한다. 봉건사회를 벗어난 시민사회는 개인간의 거래관계는 대등한 당사자를 전제로 해서 국가의 개입을 최소화하고 사적자치에 맡겨져 있게 된다. 사적자치란 계약자유의 원칙과 과실책임의 원칙이 지배하는 민법적 사고의 틀이다. 

 

수공업체계에서 공장제체제로 진행되면서 물건의 생산주체가 주인이 되지 못하고 자본가가 노동력을 고용하여 임금을 주는 대신 그 생산물을 소유하므로서 노동으로부터 소외를 경험하게 된다. 국가의 개입이 배제된 노동관계는 자본가에게는 유리한 것이고 노동자에게는 불리한 결과를 초래한다. 왜냐 노동력은 저장이 불가능하므로 계약에 있어 여유로울 수가 없다. 자본가가 제시하는 조건에 따르다 보니 열악한 근로조건을 수용할 수 밖에 없었고, 재해를 당해도 과실책임의 원칙하에 일하다가 노동자가 잘못해서 다치면 보상을 받을 길이 없었다.  일하는 과정에서 수많은 노동자가 장시간 노동, 산업재해, 비인간적인 처우에 시달려 오게 되었다.

 

이를 극복하기 위해 집단적인 항거를 한 것이 최초의 노동운동의 형태였다. 이러한 노동운동이 맑시즘과 결부되면서 노동자 계급이 사회주의 혁명의 중요한 세력으로 등장하고 이러한 흐름이 유럽을 휩쓸게 되자 이에 위협을 느낀 독일의 재상 비스마르크가 국가 입법을 통하여 노동자의 권리를 보호하고자 하였다. 이에 성립된 법이 1919년의 노동보호법이었다.

 

노동법은 계약자치의 원칙을 수정하여 열악한 근로조건에 대처하기 위하여 근로조건의 최저기준을 정하고 그 한도 밑으로 근로조건을 정할 수 없도록 하고(근로기준법, 최저임금법 등), 과실책임의 원칙을 수정하여 일단 일을 하다가 다친 이상 노동자의 과실여부와 상관없이 보상을 하도록 하였다(산업재해보상법). 그리고 국가가 개입하여 일정수준의 안전조치를 강구하도록 하였다(산업안전보건법).

 

2. 우리나라 노동법의 도입

 

선진 외국에서 노사간 치열한 투쟁이 치러지고 있었던 시기에 우리나라는 고요한 아침의 나라로 머물러 있다가 서서히 일제 식민지로 편입되는 과정을 거치게 되었다. 식민지배 아래서 노동운동은 사회주의 영향을 받은 것과 생존권 투쟁을 위한 극한 적인 항거가 있었으나 무참히 진압되고 철저한 감시아래 놓이게 되었다.

 

해방이 되고 중소규모의 사업장들이 기업의 형태를 갖추어 가는 동안 우리나라는 외국에서 일본으로 계수된 노동법을 번역해서 우리 것으로 만드는 수준의 입법(1953년 5월 10일 근로기준법의 제정)이 있었다. 이러한 노동법은 한국의 노사관계하에서는 전혀 경험이 없었던 것들이었으므로 노사 모두가 그 내용을 이해하지를 못했다. 심지어는 그러한 법이 있는지 조차도 모르는 지경이었다. 그러다가 공업화가 급속히 진행되면서 차츰 노동문제에 대한 인식이 눈을 뜨자 노동법에 대한 관심이 높아 졌으나, 여전히 노동법은 외국에서 계수된, 즉 노사가 경험해 보지 못했던 새로운 틀이었기에 노사 모두가 그것이 억압 내지는 강압에 의한 일방적인 수용을 요구하는 것으로 받아들이게 되었던 것이다.

 

그래서 법을 지킨다는 것이 사회적인 합의를 따른다는 도덕률에 기초하기 보다는 강압적으로 요구되는 것에 억지로 맞추는 격이다 보니 서로에게 매우 불편한 것이었고, 심지어는 공업입국의 기치아래 상대적으로 노동이 탄압받는 지경에 이르렀던 것이다.

 

이 과정에서 노동자의 정부와 경영자에 대한 불신의 골이 깊어졌고 급기야 노동운동은 걷잡을 수 없는 불길처럼 타오르게 되었다. 그 후로 많은 각고를 치르면서 노사관계의 틀이 많이 변화되어 왔지만, 아직도 “경영자는 이익만을 추구하는 이기주의자이고 노동자는 착취의 대상이다” 그러므로 “노동자의 권익과 생존권을 수호하기 위해서는 집단적인 힘을 바탕으로 투쟁을 벌이는 수밖에 없다”라는 대립적 노사관계의 사고를 벗어나지 못하고 있다.

 

2. 대안은 없는가?

과연 우리는 이러한 대립적 사고의 틀을 어떻게 극복할 것인가?

대립을 극복하고 상호 협동하는 길만이 우리 민족이 살아남는 길이요 이것이 우리에게 주어진 역사적 사명이라고 생각한다. 경영자는 이익의 실현을 통하여 기업에 몸담고 있는 사람에게 덕을 베풀고, 이 보은에 감사하는 마음으로 노동자는 열심히 일을 하고 더 많은 이익을 내어 경영자에게 보답하는 선순환구조를 어떻게 하면 마련할 수 있을까?

 

나는 그동안 경영자를 포함하여 많은 기업가들을 만나 보았다. 기업을 경영하면서 아끼고 아껴서 모은 돈을 불우한 이웃을 돕거나 봉사하는데 기꺼이 거금을 희사하는 것을 보고 존경심을 품게 된 적도 있었으나, 막상 그 분의 직원들은 한 푼을 아쉬워 하고, 생계유지를 위해 전전긍긍하는 모습을 보면서 경영의 과정에서 이러한 도움과 봉사는 실천이 불가능한가? 돈은 개같이 벌어서 정승같이 쓰랬다는 옛말이 있다. 벌을 때는 아무렇게나 벌어도 되고 쓸 때는 생색나게 쓰라는 말인가? 나는 그렇게 생각하지 않는다. 벌어 들이면서 같이 고생한 사람들에게 정승같이 베풀라는 뜻으로 새기고 싶다.

 

경영자 한사람이 마인드를 바꾸어 베풀면 노동자는 그것을 감사하게 생각하고 더 많이 회사에 공헌하고자 하는 의사를 불러 일으킨다고 확신한다. 그래서 경영자에게는 노사상생을 이야기 한다.

 

3. 청년들에게

수많은 청년들이 일자리를 구하지 못해 거리를 헤메고, 그나마 몸담고 있는 직장에서 인간적인 처우를 받지 못한다거나 임금체불, 산재사고, 부당해고를 당하고, 임금마저도 한계수입에도 못미쳐 입에 풀칠도 못하는 현실이 참으로 개탄스럽다. 학교를 졸업하고도 직장을 구하지 못해 취업재수생으로, 만년 수험생으로 인생을 보내고 있는 사람들에게 내가 할 수 있는 일은 무엇인가?

 

나는 청년들에게 스스로를 지킬 수 있는 최소한의 방어수단과 문제에 봉착하였을 때 그것으로부터 헤쳐나올 수 있는 방법을 알려 줌으로서 노동현장에서 노동인격이 제대로 보호받을 수 있도록 돕고 싶다. 그래서 이 강의를 준비하게 되었다. 

 

노동법의 구조

 

1. 개별근로관계에 관한 법

- 개별근로자와 사업주, 사업경영담당자 등이 맺는 근로관계에 있어서 지켜야할 최소한의 규범임

- 최저기준이지 중간을 의미하는 기준이 아님

- 근로관계에 있어 상대적으로 약한 지위에 있는 근로자(노동의 비저장성, 유일한 생계수단)를 보호함으로서 계약성립, 유지, 해지에 있어서 공정함이 이루어 질 수 있도록 담보한 법임.

 

(기본) 근로기준법 : 헌법에 기초를 둔 근로권의 구체적 보호

강제근로의 금지, 폭행의 금지, 중간착취의 금지, 공민권행사의 보장, 차별금지,

 

근로계약의 성립에 관한 최저기준

- 민법상 계약자유의 원칙의 수정

 

근로관계의 유지 - 근로시간(연장근로, 야간근로, 휴일근로)

- 휴게 : 4시간 30분, 근무시간 중

- 휴일 : 주휴일, 노동절, 약정휴일

- 휴가 : 연차휴가 15일(주 44시간제 10일, 월차휴가 월 1회)

- 취업규칙

- 차별적 처우에 대한 시정요구(균등처우의 위반시)

- 임금(평균임금과 통상임금)

- 강제저축의 금지

 

근로관계의 해지 - 합의 해지

- 일방 해지(해고) - 정당한 사유가 전제

- 징계 해고 

- 정리해고(구조조정)

- 부당해고의 권리구제제도(노동조합 및 노동쟁의 조정법 구제제도 준용)

 

근로감독(노동부) - 각종 법 사항에 대한 준수여부 감독

- 부당징계, 부당해고, 임금체불 등에 관한 조사

- 검찰송치

- 위법에 대한 처벌

- 임금의 경우는 별도의 민사소송을 제기하여야만 하는 경우가 생김

- 사업주 처벌과 임금청구소송은 별개

- 가처분을 먼저하여 두는 것이 중요함

(체불임금 확인원 발급 요청)

 

산업안전보건법 : 근로과정에서 발생하는 위험과 건강훼손에 대하여 안전,보건상의 배려의무를 구체적으로 정함.

- 사업주의 의무

- 손해배상청구 판단기준

- 안전조치

- 보건상의 조치

- 기계기구의 안전장치

- 건설현장의 안전조치

- 유해 작업의 건강상의 조치

- 정기적인 점검의무

- 산업안전보건위원회

- 안전관리자

- 보건관리자

- 산업보건의

- 안전담당자

- 산업안전보건에 대한 감독

 

산업재해보상보험법 : 산업안전 보건상의 조치 실패 내지는 인적인 결함으로 인한 재해의 발생에 대한 보상을 마련한 제도

 

민법상의 과실책임주의의 수정(무과실)

- 요  양  비 : 치료비, 간병비, 이송비, 의지보철장구

- 휴업 보상 : 치료기간 동안 평균임금의 70%

- 장해 보상 : 1급 ~ 14급

- 유족 보상 : 사망시 1300일분, 장의비 120일분

연금 제도

- 상병보상연금 : 장기간 요양시 2년 이상을 경과하면 휴업급여보다 높게주는 것

- 장해보상연금 : 1급 ~ 7급 연금지급, 연금강제 1급 ~ 3급

- 유족보상연금 : 기본 47% 수급권자 1인당 5% 최대 4명까지 보호(67%)

- 민사상 손해배상과 산재보상과의 관계

주관기관 : 근로복지공단 

 

최저임금법 : 임금에 대하여 매년 일정한 금액을 정하고 이를 준수하도록 한 법

- 최저임금심의위원회(노,사,정 3자 협의)

- 최저임금 미달에 대해서는 청구

- 감시,단속적 근로예외승인, 수습중 80%

- 이 기준은 최저기준이므로 이를 초과하여 정하는 것은 자유

- 마치 이것을 주면 된다는 식의 인식은 곤란

- 임금은 협상의 결과물임.

 

임금채권보장법 : 기업의 도산, 폐업, 영업의 중지 등으로 사실상 도산상태에 처했을 때 임금을 임금채권보장기금에서 먼저 주고 이를 국가가 사업주로부터 돌려 받는 제도

- 매년 임금채권보장보험료 사업주 납입

- 사실상 도산일로부터 1년 이내의 청구

- 최종 3년분의 퇴직금과 3개월분의 월급

- 도산등 사실인정 신청

- 인정된 후 각자 요청금 청구

- 결격사유가 있으므로 특별히 주의 필요

- 상기범위를 초과하는 임금은 별도로 청구할 수 있음

 

노동법 Ⅱ : 집단노사관계에 관한 법

 

노동조합이란?

 

노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조).

 

즉, 노동자 스스로가 자주성을 갖고 만든 2인 이상의 결합체를 말합니다. 사용자와 개별근로자와의 관계는 계약상의 불평등성이 나타날 수 있으므로 이를 시정하고자 근로자가 연대하여 근로조건을 유리하게 정할 수 있도록 법이 보장하고 있습니다.  

 

노동조합의 종류
 
1. 직종별 노동조합(Craft Union) 
직종별 노동조합이란 동일한 직종 또는 직업을 가지는 근로자가 자신이 소속한 기업을 초월하여 횡단적으로 결성한 노동조합을 말한다. 일정한 자격을 갖춘 숙련 노동자를 조합원으로 하고 이러한 자격을 갖춘 자만이 일을 할 수 있게 하며 이들 직능의 표준적 임금과 근로조건을 공통적으로 확보, 유지하려는 것이다. 이 조직형태는 노동시장에서의 공급규제가 실제로 가능할 경우에는 유효성을 갖지만 노동조합의 힘이 그렇지 못할 경우에는 조직적 힘을 발휘할 수 없다. 직능별 노동조합은 사실상 의사, 변호사, 교사단체들과 그 기능에 있어서 크게 구별되지 않는다. 말하자면 전문적 이익집단으로서의 성격을 갖는 것이다. 

2. 산업별 노동조합(Industrial Union) 
산업별 노동조합은 직종이나 계층에 관계 없이 기업을 초월하여 동일한 산업에 종사하는 모든 노동자로 구성되는 조직이다. 한 산업을 단위로 그 산업 내에 종사하는 다양한 직종의 근로자, 숙련/미숙련 근로자 모두를 하나의 단결체로 만든 것이며 그것이 하나의 산업단위로 결성되어 있다는 점에서 강력한 단체교섭력을 갖게 된다. 산업별 노동조합은 직능별 노동조합의 대중화라고 할 수 있다. 산업별 노동조합은 필연적으로 대량의 조합원을 확보하는 대규모 조직으로 발전하게 되는데 한편 이로 인하여 일반 조합에서와 같이 조직의 관료화, 중앙집권화를 가져오기 쉽다는 문제점이 있다. 

3. 기업별 노동조합(Enterprise Union) 
기업별 노동조합이란 기업을 단위로 하여 기업 내에서 종사하는 모든 근로자를 가입대상으로 하는 조직이다. 기업 내에서는 숙련/미숙련, 사무직/생산직에 관계없이 조합 가입이 개방되어 있다. 하지만 기업별 노동조합은 보통 정식 종업원을 그 대상으로 하며 임시직 또는 퇴직 근로자는 조합원 자격에서 제외된다. 기업별 노동조합은 일본과 한국에서 지배적인 조직행태를 이루고 있다. 기업별 노동조합은 조합원의 가입을 비교적 용이하게 할 수 있으며 단체 교섭에 있어서 근로자의 구체적 당면 문제를 모두 다룰 수 잇어 그 효과가 직접적이라는 장점이 있다. 그러나 노동조합활동에 대한 사용자 측의 직접적인 개입이나 영향이 쉽게 그리고 크게 작용할 수 있다는 점에 기본적인 약점이 있으며 노동조합활동이 기업 내에서 이루어지기 때문에 그 활동이 기업에 의존하게 되는 문제도 안고 있다. 

4. 지역별 노동조합(Regional Union) 
지역별 노동조합은 근로자가 기업의 범위를 넘어서 일정 지역단위로 조직하는 노동조합으로서 직종별인 경우가 많은데 청계피복노동조합, 서울지역 인쇄노동조합, 서울 동부지역금속노동조합, 부산지역 택시 노동조합 등이 그것이다. 

5. 일반 노동조합(General Union) 
마지막으로 일반노동조합이란 직종별/산업별 등으로 구분없이 기업을 초월하여 다양한 근로자들을 결집시키는 노동조합이다 그 조직주체는 주로 단순노무에 종사하는 미숙련 노동자들이기 때문에 안정된 고용의 확보, 노동시간의 최대한의 규제 및 최저한의 임금확보가 요구의 주요 내용이 된다.

 

노동조합의 설립
 
노동조합은 노동조합으로서의 실체적 요건을 갖추었더라도 설립신고증 교부를 조건으로 신고서 접수 시에 성립한 것으로 본다(법 제12조). 이러한 현행법의 노동조합설립에 대한 입법태도는 설립신고주의로 해석된다.

노동조합을 설립하고자 하는 자는 설립신고서에 규약을 첨부하여 행정관청에 제출하고, 행정관청은 이를 심사하여 신고서 접수일로부터 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.

 

노동조합의 규약

 

규약이라 함은 노동조합의 조직·운영에 관한 사항을 정한 내부적인 자치규범으로, 기본사항을 정한 것(기본규약) 외에 부수적인 규정(선거관리규정, 의사규정 등)도 포함되며 그 명칭을 불문하고 노동조합의 조직과 운영에 관한 사항의 규정이면 규약에 해당된다.

노동조합 및 노동관계조정법 제11조에서는 규약의 필요적 기재사항을 기록하게 하고 있는데 이는 노동조합의 민주적·자주적 운영을 보장하기 위함이다. 즉, 노동조합의 조직과 운영에 관한 기본사항들을 규약에 기재하게 함으로써 조합의 자주적˙민주적 운영을 가능하게 하고 있다. 그 구체적 내용은 노동조합 내부 운영에 있어서 조합자치주의에 적합한 범위 내의 것이어야 한다.

 

행정관청은 설립신고서에 규약이 첨부되지 있지 않거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우, 임원의 선거 또는 규약의 제정절차가 법 16조 제2항 내지 제4항(총회의결) 또는 법 제23조 제1항의 규정(임원의 선거)에 위반되는 경우 등에는 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 한다. 「이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.」 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우 또는, 설립신고서의 보완요구에도 불구하고 그 기간 내에 보완을 하지 아니하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 한다.  

 

노동조합의 해산
 
1). 노동조합 해산사유(법 제28조) 
- 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우
- 합병 또는 분할로 소멸한 경우
- 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우
- 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 노동위원회의 의결을 얻은

   경우 
- 유명무실한 노동조합이 장기간 존재하여 근로자의 근로조건 개선 등 근로자의 권익보호를 위한 활동을 기대할 수 없는 객관적 사실이 있는

   경우 노동조합을 해산하도록 함으로써 다른 근로자들의 단결권을 보장하기 위한 취지
- 노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 경우라 함은

   ①계속하여 1년이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없는 경우 또는

   ②총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우를 말함(시행령 제13조제1항)
※ 노동위원회는 해산사유 발생일이후 당해 노조활동을 고려하여서는 아니됨(시행령 제13조제3항)
 
2). 해산 신고 
- 노동조합 대표자는 해산한 날로부터 15일이내에 행정관청에게 해산신고를 해야 함(법 제28조제3항) 

 

단체교섭이란? 
 
1. 단체교섭의 의의 
- 단체교섭이란 노사간의 협의회를 통한 근로조건의 교섭을 의미하는 개념으로 정의할 수 있으며, 노동조합과 사용자(또는 사용자 단체)

  간의 근로조건에 관한 사항 및 기타 노사관계의 공정한 룰(Rule) 설정에 관하여 집단적으로 교섭하여 단체협약이라는 규범을 탄생시키기

  위한 사실행위를 말한다. 

2. 단체교섭의 방식(유형) 
1) 기업별 교섭 (노동조합 : 사용자) 
    우리나라에서 가장 많이 취하여지는 구조로서 특정기업과 그 기업내 근로자로 구성된 노동조합이 당사자가 되어 교섭하는 것을 말한다. 
2) 통일교섭 (전국적 노동조합 : 전국적 사용자 단체) 
    전국적 또는 지역적인 노동조합과 산업별 또는 지역적인 사용자 단체가 교섭하 는 것을 통일교섭이라 한다. 
3) 대각선교섭 (상부노동조합 : 개별기업의 사용자) 
    기업별 노동조합이 소속하는 상부단체가 각 기업별 조합에 대응하는 개별기업과 개별적으로 교섭하는 방식이다. 
4) 공동교섭 (상부노동조합과 개별노동조합 : 사용자) 
    기업별 조합 또는 기업단위의 지부(산업별 또는 직종별 조합의 기업단위의 지부)가 행하는 기업별 단체교섭에 있어서 상부단체인 조합

    이 공동으로 참가하여 교섭하는 방식이다. 
5) 집단교섭(수개의 기업별 노동조합 : 사용자 단체) 
    몇 개의 기업별 조합이 집단화하여 공동으로 사용자측의 집단과 교섭하는 방식을 말하며 이를 연합교섭 또는 집합교섭이라고 한다. 
 
3. 단체교섭의 당사자 의의 
- 단체교섭의 당사자란 자기의 이름으로 단체교섭을 행하고 단체협약을 체결할 수 있는 자를 말하는데 근로자 측의 당사자와 사용자 측의 당

  사자로 구분된다. 단체교섭의 당사자는 단체교섭을 자신의 이름으로 하고 그 법적 효과가 귀속되는 주체이기 때문에 단체협약상의 권리의

  무의 주체, 단체교섭의 주체가 된다. 
1) 근로자측 
   근로자측 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이라야 하므로 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 직장조직, 개별

   근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없고 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위가 되지 아니한다. 또한 노동

   조합이 산업별 또는 직종별 조합인 경우 기업단위의 지부 또는 분회는 독자적인 활동을 할 수 있는 하나의 노동조합으로서의 규약, 임원 등

   의 요건을 갖추고 설립신고를 한 경우에는 협상의 권리.의무의 주체로서 규약이나 결의 등으로 정한 노동조합의 의사에 따라서 한정된 내

   용에 관하여 교섭의 당사자가 될 수 있다. 
2) 사용자측 
   사용자측의 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인, 개인기업인 경우에는 그 사업주가 된다. 사용자단체는 노사관계에 관하여 그 구성

   원인 사용자에 대하여 조정 또는 통제를 할 수 있는 단체교섭, 협약체결 권한을 가진 사용자단체라야 단체교섭의 당사자가 될 수 있다. 

4. 단체교섭의 담당자 의의 
    단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제 실행할 수 있는 법적 자격이 있는 자 즉, 단체교섭의 권한을 갖고 있는 자를 말한다. 
1) 근로자측 
    노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 단체교섭담당자로서 단체교섭의 권한이 있다. 
2) 사용자측 
    사용자 또는 사용자단체의 대표가 단체교섭의 담당자가 된다. 여기서 사용자란 개인 기업의 경우에는 기업주 개인을, 법인인 경우에는 대

    표이사를 의미하는바, 이들이 각각 교섭의 담당자로 된다. 그리고 지점의 지배인 또는 노무부서의 책임자 등은 일정한 범위의 대리권 또는

    특별위임에 의하여 단체교섭의 담당자가 될 수 있다.  

3) 단체교섭권의 위임의 의의 
    사실행위인 단체교섭이나 법률행위인 단체협약의 체결에 관한 권한을 노동조합이나 사용자 또는 사용자단체로부터 위임받는 것을 말한

    다. 
- 위임의 범위 
   노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 위임받은 범위 안에서 권한을 행사

   할 수 있다(법 제29조 제2항). 누구에게 어느 정도의 한계까지 위임할 것인가는 자체적으로 정할 수 있다. 교섭 또는 단체협약의 체결에 관

   한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다.(시행령 제14조 제1항) 

- 위임의 방식 
   위임에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법에 특별히 정한 바가 없으나 조합내부의 자든 외부의 자든 차이를 두지 않는다. 문서 또는 구

   두에 의한 위임도 모두 유효하며 다만, 상대방에게 위임이 있었음을 입증하면 된다. 
 
5. 단체교섭의 대상 의의 
- 노동조합과 사용자가 단체교섭을 통하여 협의하여 단체협약을 체결하여 구속력을 가질 수 있는 대상사항을 말한다. 
- 단체교섭의 대상의 기준 
   단체교섭은 노사간에 집단적인 거래의 하나로 볼 수 있기 때문에 그 대상은 사용자가 처분가능한 것이고 근로자들에게 집단적으로 적용되

   는 것이어야 한다.  

 

5. 단체교섭의 개시 
1) 단체교섭의 개시 단체교섭은 통상 노동조합의 요청에 따라 개시된다. 다만, 단체협약(임금협약 포함)이 체결되어 있는 경우에는 그 협약의

   유효기간 만료시를 전후하여 새로 운 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 요구하고 교섭이 개시되어야 한다. 그러나 단체협약이 없거나 기존

   의 단체협약에 그러한 내용이 전혀 없는 것은 언제나 교섭을 요구하고 개시할 수 있으나 원만한 단체교섭을 위해서는 예비교 섭을 통하여

   단체교섭의 방법을 정하는 것이 바람직하다.

2) 단체교섭의 시간과 장소 단체교섭은 원칙적으로 일과시간에 할 수 없으나 기업별 노조의 특성상 근로의 무시간 중 교섭하는 것이 관행화

    되고 사용자도 이를 인정한다면 이는 무관할 것이며, 단체교섭의 장소는 법상 제한이 없으나 단체교섭의 성격, 즉 평화적인 대화가 될 수

    있어야 하므로 이를 저해할 우려가 있는 장소만 아니면 된다.

3) 단체교섭의 절차 
(1) 단체교섭의 요구는 서면으로 단체교섭 희망일시.장소.주된 의제.대표자 명 단 등을 사전에 통보하여야 하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여

     결정하여야 한다.

(2) 일방이 수차 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 상대방이 고의로 교섭을 지 연시키거나 불응할 경우 단체교섭의 거부로 간주할 수 있

     으며 또한 교섭에 응 하였으나 상당한 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 상대방에게 불리한 제안을 계

     속하거나 강압적으로 제안수락을 강요 하며 퇴장하는 행위 등은 단체교섭의 거부로 볼 수 있을 것이다.

(3) 단체협약 유효기간내에 노동조합 조직확장, 조합대표의 경질 등의 이유로 새로운 단체협약 (임금협약 포함) 체결을 요구할 수 없다.

 

단체협약이란?

 

1. 단체협약의 개요 
   단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 근로시간 등에 대해 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항으로서, 근로조건 등에 대한 노사간 합의사

   항이지만 그것에 규범적 효력이 생겨나 노사관계에 미치는 영향은 큽니다. 

2. 단체협약의 효력 
   단체협약의 내용 중에서 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항'에 관해 정한 부문에 대해서는 규범적 효력이 부여되고 있습니다. 여기

   에는 임금, 제수당, 근로시간, 휴일, 휴가, 재해보상의 종류와 산정방법, 퇴직금, 복무규율, 승진, 상벌 및 해고 등에 관한 사항 등이 포함되

   며, 이러한 규범적 부분은 개별적 근로관계에 강행적, 직접적으로 적용됩니다. 그리고 단체협약에 정한 근로조건, 기타 근로자의 대우에 관

   한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됩니다. 

3. 단체협약의 유효기간 
   단체협약의 효력개시일은 단체협약으로 정한 경우에는 그에 따르고, 정하지 않은 경우에는 협약체결일로부터 효력이 개시되는데, 2년을

   초과하는 유효기간을 정할 수는 없습니다.

 
노동쟁의란?

 

임·단협체결을 위한 단체교섭을 수차례 행하였음에도 불구하고 노사간의 의견불일치로 인하여 단체교섭이 결렬되는데, 이와 같은 노사분쟁 상태를 노동쟁의라 한다.

 

노동쟁의 행위란?

 

노동쟁의 행위상 지켜야 할 원칙

 

위법 쟁의행위의 책임이란? 

 

노동쟁의 조정이란?

 

1. 쟁의조정의 의의

- 쟁의조정(調整)이란 노동쟁의에 중립적이고 공정한 제3자가 조정위원이 되어 노사 당사자간의 의견을 충분히 듣고 서로 상대방의 입장을

   이해하여 타협이 이루어지도록 설득하는 것이며, 필요시 조정안을 제시하여 조속한 타결이 이루어지도록 지원하는 것이다. 쟁의조정은 노

   동쟁의 즉 당사자간의 단체교섭상의 주장의 불일치를 해결하도록 도와주는 절차이다. 

2. 쟁의조정의 대상 
- 조정의 대상은 '이익분쟁'에 한하며, '권리분쟁'은 조정의 대상이 아닌 것으로 본다. 이익분쟁이란 단체협약을 체결하기 이전 즉 권리·의무

   관계가 형성되기 이전에 당사자가 이러한 권리·의무관계를 어떠한 내용으로 형성할 것인지에 대하여 각자의 이익을 주장함으로써 발생하

   는 분쟁을 말한다. 

 
3. 쟁의조정의 기본체계 
   우리나라의 조정절차는 사적 조정절차와 공적조정절차로 구분할 수 있다. 노동쟁의가 발생하게 되면 공적기관(즉, 노동위원회)의 조정이

   나 중재에 의해 분쟁을 해결하는 것을 공적조정이라 하고, 공적기관을 경유하지 않고 노사문제에 관한 전문적 식견과 경험을 가진 민간전

   문가를 통하여 조정과 중재를 거치면서 분쟁을 해결하는 것 을 사적조정 또는 임의조정이라 한다(노동조합및노동관계조정법 제52조). 

 

4. 공적조정

 

5. 사적조정

(1) 사적조정의 절차 
   조정은 노사관계 일방당사자가 사업장 관할 지방노동위원회에 조정신청을 함으로써 10일간 이루어진다. 조정은 노동위원회의 조정위원회

   (3인 : 공익위원 1인, 근로자위원 1인, 사용자 위원 1인)에서 양 당사자의 주장을 청취한후 조정안을 제시한다. 조정위원회의 조정안에 대

   해서 당사자는 수락할 의무가 없으며, 조정이 완료후 쟁의행위를 할 수 있다. 

(2) 사적조정의 방법 
   사적조정방법은 현행법에는 아무런 규정이 없으므로 노사당사자가 자유로이 정할 수 있다. 조정·중재를 순차적으로 진행할 수도 있고 바로

   제3자에게 중재를 의뢰할 수도 있다.
   단체협약에 사적조정에 관한 규정이 있으면 그 단체협약에 따라서, 단체협약에 규정이 없으면 필요시에 당사자 쌍방의 합의에 의하여 정할

   수 있다. 

(3) 사적조정의 효력

   사적조정제도에 의한 조정과 중재의 경우에도 공적기관인 노동위원회를 경유하는 경우와 같이 조정기간(일반사업 10일, 공익사업 15일)이

   준수되고 중재기간 중에는 쟁의행위가 금지(15일간 쟁의행위 금지)되며, 또한 노사분쟁에 대한 조정 또는 중재가 이루어진 경우 에 그 내

   용은 단체협약과 동일한 효력을 지니게 됩니다. 즉, 노동위원회가 진행하는 경우 와 그 효력이 동일하다 하겠습니다.  
 
6. 사적중재

(1) 사적중재의 의의

   사적중재란 상호 합의로 또는 단체협약의 규정에 따라 사적중재인을 선임하고 사적중재인이 일정한 중재절차에 따라 내린 중재판정에 당

   사자들이 이에 따라야 하는 조정을 말합니다. 이러한 사적중재는 극한적 대립의 경우, 장기적인 쟁의상태로 조속히 이를 해결하고자 하는

   경우에 유리합니다(노동조합및노동관계조정법 제52조). 

(2) 사적중재 절차 
   일반사업장의 중재는 당사자 합의 또는 단체협약에 정한 바에 따라 이루어지며, 15일간 진행된다. 중재는 3인의 공익위원으로 구성된 중재

   위원회에서 이루어지며, 중재기간중에는 쟁의행위를 할 수 없다. 중재위원회에서는 중재재정을 제시하며, 노사관계 당사자는 이를 거부할

   수 없기 때문에 중재재정의 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지게 된다.

 

노동쟁의 행위의 제한

 

공익사업의 제한

 
1. 공익사업의 개념 
  "공익사업"이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업(정기노선여객운수사업, 수도·전기·가스·

  석유정제 및 석유공급사업, 공중위생 및 의료사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업)을 말하며, "필수공익사업"이라 함은 공익사업중에

  서 그 업무의 정지 또 는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니

  한 사업(철도(도시철도 포함), 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 병원사업, 한국은행, 통신사업)을 말한다. 
 
2. 긴급조정의 대상 
  긴급조정은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나, 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서, 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상

  생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정을 할 수 있다. 

3. 긴급조정의 절차 
   긴급조정은 노동부장관이 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어 결정한다. 긴급조정을 결정한 때에는 지체없이 그 이유를 붙여 이를

   공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 각각 통고하여야 한다.

 

신분상의 제한

방법상의 제한

요구사항 제한

절차상의 제한

업무내용상의 제한